Siguiendo el artículo publicado ayer, hoy hablaremos de otro concepto arraigado en Japón dirigido a la mejora de la productividad. Se trata del Kaizen, una forma de gestionar las organizaciones que requiere la implicación de toda la organización, desde la base hasta la dirección.
La traducción más común que se utiliza para definir de esta palabra es "mejora continua" o “gradual” y tiene mucha relación con los ciclos de calidad que tradicionalmente han propulsado a las empresas japonesas hacia el éxito.
Pese a parecer una filosofía moderna lo cierto es que se trata de un pensamiento muy arraigado en Japón que dicta que cada día se debe mejorar en algo, sea lo que sea. La mejora debe estar ahí y producirse de manera constante.
Aplicado a una empresa supone mejorar la eficiencia de los procesos aunque sea de manera básica, sin buscar grandes cambios pues estos llegarán y se implantarán de manera gradual.
La filosofía Kaizen se unió a los procesos de calidad y racionalización del trabajo durante la ocupación americana en los años 50. En 1954, tras la realización de unos seminarios sobre calidad dados por Joseph M. Juran y la visita años antes de Deming, se utilizaron los conceptos aportados por los americanos para reconstruir su industria, destruida en la segunda guerra mundial. Los términos fueron implantados bajo la denominación "Administración Kaizen". Desde entonces se puede hablar de un proceso de calidad Kaizen que se extiende hasta los controles de calidad total o TQM.
Las empresas que utilizan el sistema BASOIG cuentan con un personal involucrado con los objetivos organizacionales que, mediante la filosofía Kaizen, se preocupan por llevar las mejoras a su puesto de trabajo. El que graba datos, por ejemplo, buscará maneras más eficientes de hacerlo y no solo se preocupará de hacerlo de forma mecánica. Se basa en algunos principios como son:
Disciplina
Círculos de calidad
Eliminación del desperdicio
Sistema de sugerencias
Seiketsu (limpieza)
Seiton y Seiri (orden)
Mediante la acción local de cada trabajador y responsable se alcanzan mejoras cuantiosas para la organización cuando se estudia de forma global. Algunos de estos cambios pueden resultar fundamentales para ser competitivos y mejorar los resultados económicos mediante la reducción de costes. Kaoru Ishikawa (que entre otras cosas opinaba que la educación era la raíz de la calidad) fue uno de los grandes impulsores de los sistemas de calidad en Japón que terminaron siendo un referente incluso para la economía americana que le dio origen.
Por ejemplo, Deming introdujo su ciclo de mejoramiento continuo que fue aceptado y evolucionado en Japón mediante el PHRA (planificar, hacer, revisar y actuar). Realmente lo que hicieron fue coger un término destinado a las empresas y lo aplicaron a la organización de todo un país para ser utilizada bajo cualquier circunstancia.
Actualmente en nuestra sociedad nos referimos al Kaizen como una técnica de gestión de cambios que requiere disciplina y compromiso a largo plazo por parte de los empleados por lo que no siempre es un sistema fácil de implantar. Incluso nos referimos a este término como acciones puntuales a corto plazo cuando la filosofía en sí es permanente y gradual.
En pequeñas organizaciones como pueden ser las pymes puede ser más sencillo lograr personas implicadas con la empresa aunque sea por los efectos de la propia dimensión de la organización. Se ha aplicado en éxito en muchas empresas asentadas en España como son Celestica, Bosque Verde y el Grupo de viajes Gheisa tal y como podemos leer en esta fuente. Su aplicación es perfectamente posible en pymes siendo su mayor dificultad la propia cultura y mentalidad española, que requiere de un esfuerzo extra por parte del empresario y los trabajadores.
En un proyecto real el método Kaizen podría lograr reducir los tiempos ociosos de la maquinaria, acortando los procesos productivos y sus costos así como logrando el aprovechamiento máximo del espacio para aumentar la utilidad del mismo.
Otro ejemplo de lo que supone esta filosofía japonesa respecto a la cultura española, y que por tanto marca una importante diferencia productiva, es que los problemas no se gestionan como “culpa de…” sino como “warusa-kagen“, es decir, no son errores sino cosas que no funcionan del todo bien. Este matiz resulta ser una gran diferencia pues no se busca al culpable sino que se agradece encontrar aquello que ahora podrá ser mejorado.
De ahí nació el Diagrama de Ishikawa destinado a buscar los factores de los problemas a solucionar y la aplicación de análisis Pareto para clasificarlos y hallar soluciones. Se promueve la comunicación interna para que sean los empleados, culpables o no, los que expongan los problemas para que puedan ser resueltos. Sin castigo, se agradece la ayuda prestada con lo que se mejora esta comunicación y la resolución de problemas.
¿Notáis alguna diferencia con nuestras empresas? Recuerdo que con esto lo único que pretendo es que reflexionemos sobre los porqués de nuestra competitividad respecto a otros países del mundo, en este caso Japón. Igual que hablo de estas herramientas os puedo asegurar que hay muchas cosas de la sociedad japonesa que no me convencen nada, pero eso queda fuera del debate. Del Kaizen estoy seguro que podemos extraer cosas interesantes.
La semana pasada visité la feria internacional del libro que este año se celebraba en Barcelona, la feria profesional Liber 2010. Pero más allá de entrar aquí en consideraciones sobre esa feria o sobre el sector en concreto del libro, quiero utilizar la visión de los dos mundos empresariales (y personales) actuales, "el tradicional" y "el moderno" que en esa feria se podían diferenciar perfectamente.
Probablemente el sector del libro es uno de los sectores que esta viviendo una mayor revolución, probablemente al mismo nivel que la revolución que vivió la música hace tan solo unos pocos años y que ha transformado el panorama de la industria por concreto. Pero lo que quiero especialmente remarcar no es el cambio del sector, quiero remarcar el cambio de modelo de profesional y de formato y estilo de las empresas.
En la feria se podían contemplar nítidamente dos realidades: una, la de los dinosaurios, editoriales "de toda" la vida que solo con "olerlas", solo con pasear por su stand ya veías que formaban parte de la hornada del siglo pasado. Y las otras, las modernas, empresas y personas distintas, coloridas, informales, y en las que se respiraba la sabia nueva, ¿y cual es la mejor?, no hay empresa ni estilo mejor, hay la realidad y la empresa y el profesional se tiene que adaptar a ella.
Me hizo gracia pues por un lado se veía a los típicos trajeados del puro, la copa y el llamarle "nena" a la secretaria, y por el otro se veía a un chico en pantalones cortos, al que en un stand daba una charla como director creativo de no se que compañía. La sensación al ver a los primeros era oler, no se, como a pasado, como a naftalina, y sin ninguna duda los veías como anacrónicos y que están en el final de una etapa. Y al segundo lo veías como (aun algo extraño) pero como lo "bueno", lo real, lo que llega.
¿Entonces eso significa que el problema esta en el traje?, no ni mucho menos, yo por ejemplo soy una persona que adora a los trajes, siempre he vestido con traje y corbata, me encanta, y me gustan los complementos, y los caprichos más digamos de la vieja escuela. Pero el problema no está en el traje, está en como llevamos el traje, me explico:
Sinceramente creo que no se trata de ser formal o informal, se trata de ser estructural e interiormente tal y como demanda nuestro entorno de hoy en día para ser competitivos: flexibles en las formas y en los fondos como profesionales., digitales, internacionales, y adaptables empresarialmente.
Soy partidario de la formalidad cuando hay que ser formales, pero también de la informalidad más absoluta cuando debemos serlo. Es decir, veo fatal ir a según que reuniones o que encuentros sin corbata, y a la vez entiendo que en la actualidad según el cargo que desempeñemos o bien a que nos dediquemos podemos trabajar perfectamente en pantalones cortos y que lo extraño incluso puede ser lo contrario. Lo que marcará nuestro éxito en este entorno actual, no es el ser híper modernos e ir en patinete o viceversa, llegar con el pelo engominado a la reunión, la clave del éxito estará en ser los dos a la vez. Y adaptarnos a cada momento, a cada situación.
Yo no creo que vaya a desaparecer ningún vestuario concreto, creo que simplemente se hará flexible, y cada caso será un mundo. Lo que realmente marcará la diferencia es saber ser digitales, saber ser internacionales, y el saber ser capaces de adaptarnos permanentemente a lo que los cambios bruscos que vivimos nos imponen. Y eso nada tiene que ver con ideologías sociales o nacionales, unos tendremos unas y otros otras, pero todos deberemos reunir estos requisitos si queremos estar en el ruedo, e incluso en el ruedo las formas y los estilos de unos y otros se entremezclarán, se difuminarán.
Díaz Ferrán ha cedido a las presiones y acaba de anunciar que convocará elecciones anticipadas en la CEOE. Después de más de un año en la picota de la patronal, por fín ha cedido a las presiones que se originan en todos los frentes y el 20 de octubre, podremos conocer la fecha que se propone para la renovación de los cargos directivos de la organización empresarial más representativa del pais.
A pesar de esta convocatoria, Díaz Ferrán ha afirmó ayer que tiene la intención de volver a presentarse aunque dado el núcleo de voces críticas que ya se han alzado en contra del actual presidente, dudo mucho que vuelva a revalidar la presidencia. Ahora es el momento de que la patronal tenga un presidente con empresas que funcionen, que capeen la crisis y que no se vean inmersas en procesos concursales, aperturas de responsabilidad patrimonial contra sus administradores y resto de hechos que acarrea Díaz Ferrán a sus espaldas.
Si tuvíeramos que evaluar la gestión de Díaz Ferrán como empresario, la evaluación sería pésima. Es el peor ejemplo de gestión de empresas en crisis y el colectivo de empresarios, necesita empresarios que sepan gestionar y dirigir cuando vienen mal dadas. En épocas de bonanza, todos sabemos hacer dinero y hasta el más tonto fabrica relojes, pero cuando las ventas caen, la crisis aprieta a la economía y nuestras cuentas de resultados se vienen abajo, la mayoría de gestores empresariales se pierden en el maremagnum de la crisis.
La agilidad en las empresas, la capacidad de llevar a cabo los cambios, ajustes, restricciones de gastos o replanteamiento de inversiones son decisiones que se pueden tomar bien o mal. Díaz Ferrán ha tomado muy pocas bien, es más, yo no conozco ninguna decisión buena en esta crisis. Eso es motivo más que justificado para que abandone una representación empresarial que le otorga una voz de un colectivo al que no representa, dirige o enseña nada.
Bajo el título de "Ideacide" se publicó en Open Forum un artículo de cómo limitar la creatividad en las organizaciones. Personalmente esta entrada me gustó tanto que por eso me he decidido a presentar un extracto de lo que el autor comentaba al respecto.
Aprovechando su experiencia como consultor el autor expone, con un ejemplo real, lo que el denomina "ideacidio", es decir, o lo que es lo mismo, la actitud de los gerentes para no permitir que sus subordinados tengan ideas, o dicho de otro modo, menospreciar las ideas de aquellos que no pertenecen a la gerencia.
Para demostrar que en una organización se estaba produciendo un ideacidio tal y como había informado a los gerentes de la misma, organizó una prueba en la cual escogía a 120 personas de la organización de distintos rangos. Los distribuyó en distintas mesas de tal modo que en cada una de las mesas hubiera personas de distinto rango.
Una vez organizados les encomendó una tare para que la llevasen a acabo, primero, individualmente y posteriormente en grupo, para demostrar la "sabiduría popular", o lo que es lo mismo, que el grupo, tiene más inteligencia más que el individuo.
De este tipo de prueba hay distintos ejercicios y en España se suelen utilizar mucho para realizar las pruebas de dinámicas de grupos y el que más suele gustar a los responsables de recursos humanos es el del caso del naufragio, pero como la prueba se desarrolló en los USA, la prueba consistía en ordenar una lista de 25 artículos para poder sobrevivir en la luna en caso de un hipotético choque contra la luna. Este detalle, es bastante relevante ya que la NASA había compilado el orden correcto, es decir, se disponía de una respuesta correcta.
El autor facilitó la repuesta correcta a cada uno de los integrantes de la mesa de menor nivel o de mayor inexperiencia una copia con las respuestas correctas. Su trabajo consistía en convencer al gerente de mayor experiencia o rango de la mesa que en efecto sabía la respuesta.
El resultado previsible fue que ninguna de las mesas acertó a dar la respuesta correcta, a pesar de que todas y cada una de ellas la tenían. No deja de ser cierto, que a medida que una organización crece se hace más vertical y jerarquizada y una de las principales ventajas de las que disfrutan las de menor tamaño, las pymes, es la flexibilidad y al ser organizaciones poco jerarquizadas, y por tanto, horizontales, la comunicación entre los distintos niveles se debería producir con mayor fluidez. Este es un valor fundamental que tienen que aprovechar, tener pocos niveles les permite tener mayor creatividad explotando la inteligencia colectiva, cosa que a las más grandes les cuesta más.
¿Puede un juguete del pasado tener éxito en este momento? La empresa Giro Toys cree que sí y por eso ha comprado el 50% de Exin Proyectos, una sociedad que mantiene la marca y derechos del Cine Exín, el proyector infantil que hizo furor en los 70, y se plantea re-lanzarlo al mercado en las próximas navidades.
La idea parece arriesgada, en plena era digital y con las posibilidades que ofrece internet, no parece que un proyector manual de cortometrajes animados pueda tener un gran éxito de ventas, sin embargo, la empresa ha introducido una serie de cambios en el diseño del aparato y cree que puede vender unas 50.000 unidades. ¿Puede haber un mercado para este producto?
La mejoras que se han introducido son la sustitución de la vieja bombilla por un moderno led, lo que permite mejorar la calidad de la proyección, salvaguardar la película y la memoria de aquellas desagradables escenas en que se quema el celuloide y aligerar el producto gracias al menor consumo de pilas.
El primer mercado objetivo que puede haber para estos productos es el de los coleccionistas. Hay un mercado relativamente activo en este aspecto, que mantiene las ventas de productos tan emblemáticos como el Scalextric, los Clicks de Famobil o el Exin Castillos (cuyos derechos han sido adquiridos, también por Giro Toys).
Respecto al mercado infantil, la estrategia puede ser la de llegar a los pequeños a través de los padres, porque eran ellos los que jugaban con el proyector y los que pueden “enganchar” a sus hijos a la nueva versión del juguete. Según los responsables del nuevo lanzamiento “no se trata de competir con películas, sería absurdo en la época actual de internet y la televisión de alta definición. La bueno de Cine Exín es que los chavales participan de forma activa de la proyección, poniéndola hacia atrás, más rápida, a cámara lenta o parándola”.
Hay muchos ejemplos de intentos de resucitar productos que en su día tuvieron un gran éxito y, después de adaptarlos convenientemente, que pretenden volver a conquistar el mercado. La mayoría suelen fracasar, pero hay algunos que, sin embargo, vuelven a tener gancho en los consumidores, casos como por ejemplo el Mini o las reediciones de películas o series de hace años. Le seguiremos la pista al Cine Exin en su nueva aventura.
La afiliación al régimen general de autónomos, RETA, del mes de septiembre continua mostrando cómo se pierden afiliados, tal y como ya ocurrió en el mes de agosto, al destruirse en este mes 4.307 afiliados menos en términos absolutos. El periodo estival finaliza con tres meses consecutivos de caidas en la afiliación a autónomos, tal y como podemos ver en los datos anteriores.
El saldo interanual desciende un 2,27% con 72.389 autónomos menos en el último año, cifras muy negativas todavía, que constatan la dureza de la crisis en el sector del autoempleo, pymes y microempresas y ni siquiera recuperamos los niveles de afiliación a cierre del ejercicio anterior, al constatarse tambíén 39.852 autónomos menos que en el mes de diciembre.
Los sectores que más afiliados pierden son hostelería con 2.002, construcción con 1.671 y agricultura con 907 afiliados menos. Por el lado positivo, nos encontramos que los sectores que más aumentan el número de autónomos son educación con 930, actividades profesionales y científicas con 855 afiliados y actividades sanitarias con 357 afiliados más.
Tal y como se aprecia mes a mes, el sector de los autónomos es el sector más duro para la crisis y las políticas de autoempleo y creación de nuevas empresas no invierten la tendencia de destrucción de pymes y microempresas dentro de nuestra economía. Futuro realmente desalentador, al menos a corto plazo.
Madrid Network, red empresarial de carácter semipúblico que agrupa a más de 600 entidades en la Comunidad de Madrid, pone en marcha el proyecto Acelerador para ayudar a pequeñas empresas con gran potencial, Con él, se pretende enseñar a los empresarios a identificar qué pasos deben dar para la sostenibilidad y el crecimiento de sus negocios, y ayudarles a encontrar a nuevos inversores que faciliten el despegue.
El Acelerador de Empresas “contiene una metodología ordenada que invita a la reflexión sobre las oportunidades no explotadas del negocio”. El modus operandi incluye cinco acciones básicas y estructuradas que serán desarrolladas por los participantes: en primer lugar, la revisión y desarrollo de una propuesta de valor y un modelo de negocio, posteriormente se guiará a la pyme en la preparación de un plan comercial y de ventas, así como de internacionalización (si fuera necesario).
Después se hará la preparación de un plan financiero y la estimación de recursos necesarios para la expansión y, por último, se redactará el plan de negocio.
Según los promotores de la idea, esta metodología reduce costes, por lo que “resulta una opción perfecta para enseñas pequeñas”, en el caso del proyecto Acelerador de Empresas, además, está financiada al 50% por la entidad creadora. El perfil general de las empresas que pueden responden al perfil de candidatas al Acelerador, sería el de “pymes de dos a diez años de vida, en un estado preliminar y que buscan adentrarse en el mercado masivo, por ejemplo, del software”.
Cada vez más, se convocan iniciativas de este estilo, unas veces por parte de entidades públicas, otras a través de empresas privadas, que intentan apoyar y reforzar la actividad empresarial y ayudar a las pymes que puedan tener dificultades. Sin valorar la eficacia o la calidad de cada una de ellas, es importante que el pequeño empresario sea consciente de que en situaciones delicadas es bueno pedir ayuda.
Recurrir a servicios de asesoramiento y apoyo puede ser de gran ayuda a la hora de salir airoso de situaciones críticas. Tener en cuenta el punto de vista de alguien profesional, con experiencia y ajeno a la empresa, puede ser un apoyo importante para algunos empresarios que por falta de experiencia, de formación, o, simplemente, de ideas, se ven en dificultades en su actividad.
El crecimiento imparable que Japón experimentó a partir de los años 70 ha sido la diana de muchos estudios. ¿Qué tenían ellos que no teníamos el resto? ¿Cómo aumentaron la productividad y los beneficios sin despedir a miles de trabajadores o vivir grandes revueltas sociales? No es de extrañar que en aquella época se hicieran muchas preguntas pero hoy también nos las deberíamos hacer pues el "milagro" japonés persiste como ejemplo. Todo comenzó muchos años antes mediante su cultura y filosofía particular.
Sin mirar más allá de nuestras fronteras las respuestas de este post se pueden interpretar como una mirada hacia nuestros errores pues ¿quien no se ha preguntado por qué somos tan poco productivos en España? Hoy vamos a fijarnos en el Balance Social Integrado de Gestión aunque esta semana veremos más conceptos de los que espero puedan sacar algunas conclusiones y quizás algunas ideas aplicables a nuestra sociedad.
Al abordar la cuestión desde España muchos serán los que tienen la visión de que Japón logró aumentar su productividad contra los derechos y libertades de los trabajadores. Tenemos la visión del trabajo esclavo, sin horarios… En nuestro país sería un escándalo, pensamos, pero debemos profundizar un poco para entender cómo se sustenta dicho sistema y así alimentarnos de lo que nos pueda resultar útil. Nosotros no salimos de una guerra mundial y de sufrir dos bombas atómicas pero nuestra economía necesita un cambio y ejemplos como los de este país pueden inspirar soluciones para nuestras empresas y economía en general.
De la economía japonesa se suele tener un concepto equivocado (me sorprendo cuando hablo con algunas personas) y nos resistimos a estudiar en profundidad el proceso que experimentaron las empresas de ese país. De entrada hay que decir que el desarrollo japonés no tiene nada que ver con el chino y que no son para nada equiparables. Espero que os resulte interesante y útil pues, aunque tengamos muchas cosas buenas, tenemos bastante que aprender de otras sociedades.
El BASOIG supone una manera de utilizar el Balance Social para unificar las piezas de la empresa. Para Francisco Parra Luna existen unos principios organizacionales implantados en Japón con este método que podríamos aplicar en nuestras empresas. Los resumo en 3:
La presentación de resultados económicos realizados con honestidad y dirigidos hacia sus empleados y al exterior. Transparencia de la contabilidad.
Con el primer punto logramos facilitar el segundo que es la confianza mutua entre empresario y trabajador. La transparencia contable más la transparencia en las decisiones son un buen comienzo para esto. Ambas partes saben que trabajan en pro de un mismo fin: "el beneficio" y este repercute en ambos. Es una manera de hacer que la empresa sea vista por el empleado como "su empresa"… ¿no te esfuerzas más cuando la empresa es tuya? Para lograrlo contamos con el siguiente punto.
Participación en la gestión empresarial de todos los integrantes de la misma. El debate de las decisiones tomadas en las empresas japonesas es ejemplar pues pasa por todos los departamentos de la empresa antes de ser aprobada. Esto ralentiza las mismas pero magnifica sus resultados de forma impresionante. La mejora de la productividad se logra mediante la cooperación y la consulta entre empleados y dirección así como mediante la creación de un ambiente propicio para la creación de conocimientos y su intercambio. (Aquí entra el concepto "Ba" del que hablaré en una entrada independiente)
Todo esto sirve de pegamento entre la psique del trabajador y la empresa. Si además participa de los resultados de la empresa ya no nos parece tan misterioso el poco absentismo que se experimenta en ese país. Los resultados se observan,entre otras cosas, en un aumento de una serie de puntos:
Productividad y rentabilidad
Cooperación
Confianza
Comunicación
Ahorro general
Calidad de productos y procesos
Entre los efectos positivos que se han estudiado se recogen otra serie de indicadores que han disminuido gracias a la utilización del método del Balance Social Integrado. Los factores que considero más importantes y representativos son los siguientes:
Conflictividad laboral
Accidentes laborales
Absentismo
Huelgas o paros
Rotación
Este éxito facilita la toma de otro tipo de medidas que empujarán aún más a las empresas aunque a esta altura seguramente algún lector pensará que estoy hablando de ciencia ficción. Nada más lejos de la realidad aunque sí alejado de la cultura y mentalidad empresarial española.
Lo cierto es que la aplicación de los balances sociales como pieza unificadora y promotora de la productividad ha demostrado su efectividad en el país nipón pero sería difícil de exportar a nuestra economía sin una cultura “kaisen” (de mejora continua) de la que hablaremos mañana. Esta economía no vive sus mejores momentos pero de ella han surgido interesantes herramientas e ideas que no deberían acabar en el olvido.
El viernes en mi artículo de esta misma tribuna, hablaba de las ventajas de dedicarnos profesionalmente a actividades por cuenta propia. Y en uno de los comentarios que se hicieron a dicho artículo, el usuario Predator wins hizo una interesante reflexión que bien merece ser tratada en un artículo completo. Pues más allá de las ventajas o inconvenientes que cada uno vea en dedicarse a trabajar por cuenta propia, existe un común paralizador en muchas personas: el miedo a aventurarse, el miedo al fracaso.
Podremos discutir si el (a priori) no tener un salario fijo es una ventaja o un inconveniente, podremos discutir si el no tener un horario determinado nos aporta mayores ventajas o bien al contrario nos supone un problema. En este sentido unos veremos solo ventajas al trabajo por cuenta propia y otros verán motivos para no adentrarse en la aventura de emprender o de independizarse. Pero lo que no podemos negar es que en muchas personas, de todo tipo y condición, el miedo a dejar la (supuesta) seguridad de un trabajo por cuenta ajena les condiciona para autoemplearse.
Mi opinión al respecto es clara, trabajo por cuenta propia ante todo. Y respecto al miedo a aventurarse, decir lo que ya dije en mi respuesta al comentario de ese usuario, que si bien no salir de nuestro entorno de seguridad nos puede hacer vivir sin riesgos, y en una falsa seguridad. Y para los más temerosos les puede suponer una forma de vivir confortablemente al no verse sometidos a peligros, ese mismo circulo de seguridad también nos impide desarrollarnos y avanzar en el desarrollo de nuestras vidas y expectativas.
Otro tema es que la persona sea alguna de esas con alma de funcionario, de aquellas personas que su máximo aliciente en la vida es tener un sueldo misero pero estable, entrar durante cuarenta años en la misma oficina, recoger a los niños en la escuela, cenar y ver las noticias y dormir. Y los fines de semana como mucho hacer una escapada en alguna cercana playa urbana de dudosa calidad, abarrotada de niños y de ruido. Pero ese es otro caso, en ese caso por supuesto que la falta de espíritu de superación puede hacerle creer que eso es una "buena vida" ya le vaya bien. Pero el espíritu inquieto y aventurero, el que tiene espíritu emprendedor o de superación no se conforma con eso, ni aspira a eso.
Y es más, incluso para este perfil de persona conformista la realidad se le esta poniendo en contra, e incluso para esta persona superar los miedos a superarse ya no solo será una opción, será una necesidad. Los trabajos para toda la vida (afortunadamente) ya prácticamente no existen, las relaciones laborales tienden a flexibilizarse, y se esta imponiendo cada vez más la relación laboral de colaboración, en lugar de depender de una empresa. Hoy se colabora con la empresa, se les prestan los servicios profesionales, la empresa entendida como símbolo de garantía y protección se quedó anclada en el siglo pasado.
Así, perder el miedo a emprender, a aventurarse, a lanzarse, adquiere sentido para todos, ¿que sentido tiene confiar la seguridad de nuestra vida a ser empleados de una compañía si mañana nos pueden despedir?, ninguna. En la actualidad el riesgo, la movilidad, la superación, es intrínseca a toda nuestra carrera profesional, a toda nuestra vida laboral.
A todos los que tienen temor a dejar un trabajo para emprender, ¿que pasará mañana si les despiden?, pues sucederá lo mismo que si emprenden y no les funciona el negocio, que tendrán un problema, que quedarán con el pompis al aire y vendidos, pero yo prefiero quedar vendido por mi mismo, habiéndolo intentado, habiendo luchado. Y quedar vendido para volverlo a intentar.
Antes del verano ya se comentó la posibilidad de que se elevara la edad de jubilación a los 67 años, ahora se está evaluando la posibilidad de que se necesisten 20 años de cotización para tener derecho a la pensión de jubilación (en lugar de los 15 actuales) y también se ha rumoreado la posibilidad de variar el sistema de cálculo del importe de la pensión y que se eleve de 35 a 37 los años cotizados para cobrar el 100% de la pensión. Todo ello derivado de la necesidad de modificar un sistema que, en el largo plazo, puede verse en peligro, ¿por qué?
En primer lugar, habría que tener en cuenta que, además de la necesaria modificación del sistema, también sería importante controlar el cumplimiento al 100% del actual. En primer lugar, desde el punto de vista del cumplimiento de la edad efectiva de jubilación, ahora situada en los 63,5 años y, en segundo, con el clásico tema de las deudas de las Administraciones, en diciembre de 2009 la deuda de los Ayuntamientos con la Seguridad Social ascendía a más de 140 millones de euros.
Dejando de lado estos dos aspectos, cabe pensar que el sistema actual debe ser modificado, primero por factores demográficos. El hecho de que nazcan menos niños y que aumente la esperanza de vida hace que, con el tiempo, haya más perceptores que contribuyentes por lo que el actual sistema se haría inviable.
Por otro lado, y respecto al tiempo de cotización, la esperanza de vida en España pasará a situarse, a medio plazo, cerca de los 90 años, por lo que las personas, jubilándose a los 65 años, disfrutarán de su pensión durante 25. Debemos pensar, por tanto, que hay que acercar el tiempo de cotización mínima a ese número de años. Además deberíamos de considerar que la “vida laboral” de una persona estaría en el entorno de los 40 años (desde los 25 a los 65), que sólo se cotizen 15 de esos 40 años es un periodo muy corto.
Desde mi punto de vista sería más efectivo, y más justo, aumentar el periodo de cotización que elevar la edad de jubilación. Primero, porque elevar esa edad puede hacerse de maner voluntaria y podría suponer un “castigo” para los que hayan cotizado más tiempo y tengan que seguir trabajando. Segundo, porque si se aumenta el periodo mínimo y la persona que llega a los 65 años no lo ha cubierto, deberá continuar cotizando después de esa edad, para poder tener derecho a su pensión. De esta manera, la edad de jubilación ya se incrementaría automáticamente en los casos necesarios.
Los autónomos han sido los primeros que han visto modificado su sistema de cotización, no serán los únicos y de las reuniones del Pacto de Toledo, que tendrán lugar próximamente, saldrán las propuestas para la reforma total del sistema de pensiones, que posteriormente deberá aprobar el Parlamento. Estaremos atentos a los que vaya ocurriendo.
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